Porque la mayoría de las veces los empleadores confunden o desconocen que causal aplicar a la hora de desvincular a un trabajador, es que te detallamos cada una de ellas.

Mutuo acuerdo de las partes
Esta causal aplica cuando ambas partes acuerdan terminar con el contrato. Por hacer mal uso de esta causal en el pasado, cuenta con varias restricciones y limitaciones.  

Renuncia del trabajador
El trabajador tendrá que dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación. Sólo da derecho a indemnización legal y subsidio de cesantía cuando está expresamente pactado en el Contrato Individual o Colectivo.

Vencimiento del plazo
Es el caso de los trabajadores que fueron contratados a plazo fijo y que no pueden exceder el año de trabajo. La persona que haya trabajado de forma discontinua en más de dos contratos a plazo durante 12 meses o más, se considerará legalmente contratada.

Término del trabajo o servicio que dio origen al trabajo
Esta causal es utilizada especialmente con aquellas personas que fueron contratadas para trabajos temporales o transitorios. No otorga derecho a indemnización legal ni cesantía y no puede aplicarse cuando el trabajo no ha terminado. De lo contrario, el trabajador podrá reclamar la remuneración total del tiempo que reste.

Caso fortuito o fuerza mayor
El caso fortuito es una situación que se escapa de las manos de ambas partes y que impide el desarrollo de las labores acordadas en el contrato. Por ejemplo, un terremoto. 

Muerte del trabajador
Otra causal de desvinculación es cuando se produce la muerte de un trabajador. En este caso, no existe derecho a indemnización, salvo que se encuentre pactado en el Contrato Individual o Colectivo.

Muerte del empleador
Cuando la presencia del dueño es esencial para que el negocio funcione, el vínculo se extingue de inmediato. De lo contrario, son los herederos quienes deberán cumplir con las obligaciones.

Despedir a un trabajador por conductas indebidas
El empleador podrá desvincular a un trabajador si existe alguna de las siguientes conductas indebidas de carácter grave por parte del trabajador: 

• Conductas inapropiadas por parte del trabajador en el desempeño de sus funciones. Por ejemplo: hurto o robo.
• Conductas de acoso sexual.
• Violencia física ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
• Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
• Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

• Conductas de acoso laboral.
• Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
• Inasistencia o falta al trabajo. 
• Abandono intempestivo e injustificado del lugar de trabajo por parte del trabajador durante las horas de trabajo y sin permiso del empleador o de quien lo represente. 
• La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

• Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
• El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
• Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
  

Desvinculación por necesidades de la empresa
Al usar esta causal es fundamental fundar los hechos objetivamente y demostrar que la separación de uno o más trabajadores es irremediable. En efecto, la causal se produce por una situación que excede la mera voluntad del empleador; obligándolo a terminar el contrato de trabajo. De acuerdo a esto, toda medida que contribuya al aumento de productividad y continuidad del negocio es considerada necesaria ante la ley.

Despido por desahucio
Este es un despido libre y reservado exclusivamente a altos cargos, trabajadores de casa particular y personas con cargos de exclusiva confianza.

Liquidación de los bienes del empleador
El sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de sus bienes es otra causal de despido. En este caso, el liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal. Se aplica también aún cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante esta continuidad operativa.

Retrasos reiterados: es o no una causal de despido
El retraso reiterado como causal de despido no está incluido en la ley. Sin embargo, al existir un contrato de trabajo que establece un horario de trabajo, se podría señalar que el trabajador no está cumpliendo con el contrato.

Si es considerado grave, se podrá poner término al contrato a través de la causal de incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Sin embargo, si el trabajador considera injustificado el despido bajo esta causal, tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia. En esta instancia, un juez evaluará los hechos y si considera que la causal es injustificada, ordenará el pago de las indemnizaciones correspondientes, aumentando la indemnización por años de servicio hasta un 80%.

Formalidades y obligaciones al despedir a un trabajador

Al desvincular un trabajador, todo empleador deberá seguir las siguientes formalidades:

Comunicar el término del contrato
El empleador debe comunicar por escrito, ya sea personalmente o por carta certificada al domicilio del trabajador especificado en el contrato de trabajo, el aviso de término de la relación laboral dentro de 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, cuando se aplican las siguientes causales: 

• Vencimiento del plazo convenido en el contrato
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato 
• Por haber incurrido el trabajador en alguna de las causales o hipótesis de despido por faltas disciplinarias

El plazo de notificación será de 6 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, cuando se aplica término del contrato por caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N°6).

Considerando esto último, el aviso de despido laboral debe:

• Quedar por escrito de forma personal o por correo certificado.
• Indicar algunas de las causales legales de despido. 
• Enviar copia a la Dirección del Trabajo correspondiente al domicilio legal de la empresa, informando la causal legal aplicada, los hechos en que fundamenta el despido, el monto de las indemnizaciones que pagará a su trabajador por el término del contrato si corresponde, el estado de pago en que están las imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido laboral.
  

Plazos para despedir a un trabajador

Los plazos varían según la causal que se aplique para el despido. En general, la ley señala que el aviso debe darse al menos con 30 días de anticipación; de lo contrario, el empleador deberá pagar un mes de aviso a su trabajador. Este es el caso de los despidos cuya causal es por necesidades de la empresa o desahucio, donde el empleador por lo general no informa a su trabajador con 30 días de anticipación.

Pagos obligatorios al momento de desvincular a un trabajador
Para que el despido sea efectivo, el empleador deberá cumplir con los siguientes pagos:

• Pago de Cotizaciones previsionales
• Pago de Cotizaciones de la AFP
• Pago de Cotización para el Seguro de desempleo.
  
  
  

 

Consecuencias a las que se somete el empleador al no cumplir con sus obligaciones 

No pagar las cotizaciones previsionales

Si el empleador no ha hecho el pago de las cotizaciones previsionales, o hay declaraciones sin pago, el término del contrato será considerado inválido. Es decir, la empresa deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, todavía cuando el trabajador no siga prestando estos servicios.

Para que el despido sea efectivo, el empleador deberá pagar las cotizaciones adeudadas y comunicarle al trabajador personalmente o mediante carta certificada que el pago ha sido realizado; acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes. 

No informar sobre el estado de pago de las imposiciones
Si el empleador omite el estado de pago de las imposiciones del período indicado se expone a infracciones. Frente a esto, la Inspección del Trabajo podrá exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, así como las cotizaciones pagadas durante el tiempo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío de la carta de despido.

No pagar indemnizaciones porque el trabajador no firma el finiquito
El pago es el término del contrato, no el finiquito. Por ende, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado. Si la empresa no ha pagado las indemnizaciones correspondientes al décimo día hábil, se expone a las siguientes multas:

• Empresas con 1 – 49 trabajadores: 9 UTM
• Empresa con 50 – 199 trabajadores: 30 UTM
• Empresa con 200 o más trabajadores: 40 UTM
  

Finiquito: plazos, formalidades y consideraciones
Una vez se haya notificado al trabajador de su despido, la empresa debe:

1. Entregar el finiquito mediante el cual el trabajador y el empleador dejan constancia del término del contrato de trabajo. El finiquito debe incluir el detalle de los pagos que corresponde realizar, y de otros pactos que acuerden. 
2. El finiquito debe ser otorgado y pagado al trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde el despido.
3. Si el trabajador está de acuerdo con lo que señala el finiquito, deberá firmar y ratificarlo en una notaría dentro de esos 10 días.

Es importante tener en cuenta que todo finiquito, renuncia, o mutuo acuerdo entre las partes debe quedar por escrito y fijado en un contrato de trabajo.

Contrato inferior a 30 días
Cuando el contrato del trabajador es inferior a 30 días el finiquito no es necesario. Sin embargo, si el contrato se aplaza por más de 30 días o bien, el trabajador sigue prestando servicios al empleador, se deberá hacer entrega de éste. 

Finiquito sin firmar
Si el finiquito no está firmado por el trabajador y no es ratificado ante la Inspección del Trabajo o notario público, no podrá ser invocado por el empleador. 

Interponer un reclamo
El trabajador podrá interponer un reclamo si no está de acuerdo con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otro factor) a pesar de que ya no forme parte de la empresa y de encontrarse pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito. Una vez interpuesto el reclamo ante la Dirección del Trabajo, ambas partes tendrán que: 

1. Ir a un comparendo de conciliación en que se buscará que lleguen a un acuerdo y que se otorgue el finiquito que corresponde. 
2. Si el trabajador no está de acuerdo con las acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en el finiquito, será la Inspección del Trabajo quien resuelva este reclamo. En este caso, el trabajador despedido puede incluso demandar la nulidad del despido (que no es lo mismo que la demanda por despido injustificado).
3. Sin embargo, si hay controversia sobre la emisión del finiquito mismo, debido a disconformidad con la causal de despido que originó el documento laboral en cuestión, corresponde a un Juzgado del Trabajo resolver este conflicto.

Indemnización legal por años de servicio: cuándo se paga y cómo determinar el monto
La indemnización por años de servicio por años de servicios debe estar incluida en el finiquito. A su vez, el finiquito y su pago debe quedar puesto a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, salvo acuerdo en contrario de las partes.

Para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe incluirse todo lo que el trabajador desvinculado estuvo percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. De este modo, el cálculo debe incluir beneficios como los cheques restaurante, la colación proporcionada por la empresa, la casa de habitación, aún cuando no están valorizadas en el contrato de trabajo.

La empresa debe excluir de este cálculo las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.

En el caso de que la gratificación sea pagada de forma mensual, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios. También las asignaciones de colación, movilización, desgaste de herramientas o viáticos, si tales beneficios son pagados al dependiente en forma mensual.

Pagar la indemnización por años de servicio en cuotas
El Código de Trabajo permite a las partes acordar el pago de la indemnización en cuotas, tal cual figura en el contrato de trabajo por años de servicio, caso en el cual las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período.

Es importante tener en cuenta que el pacto debe quedar por escrito y ser ratificado sólo ante un Inspector del Trabajo. El simple incumplimiento de este acuerdo permitirá que el trabajador inmediatamente exija el total de la deuda. Por último, la remuneración mensual que servirá de base para el cálculo de los beneficios estará sujeta al límite de 90 UF del último día del mes anterior al pago.

Fuente: ValorPyme